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権限委譲よりも「頼りにする」ことで社員のヤル気は高まる

「指示命令された」「任された」「頼りにされた」
この中で一番、社員さんが自発的になるのは3番目の「頼りにされた」だと思います。
任される事でも十分ヤル気になるのですが、頼りにされるのは本当に「自分が必要とされている」と意気に感じるよね。
 
今日は、真に社員の自発性が育つ接し方について考えたいと思います。
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社員を手足と見るか?頭脳と見るか?

社長が接した通りに社員は育つ…これが人材育成の法則だと思います。
指示命令で動かすのは、いわば相手を「手足」と見ていることです。
自分が頭脳、部下は手足…そんな関係で成り立っているのですが、手足は手足でいる限り自分で考えることはありません。
社長が間違った判断をしても、それに面と向かって異を唱えることもありません。
だから、そういう状態にある組織では、上手く行かない時に、社員さんたちは「上がしっかりしないから」と不満を口にします。
不満は言うけどアイデアは出さない(出せない)。
 
社長の限界が会社の限界となり、この状態から成長するには社員に「任せる」という段階に入ります。
 
「任せる」という行為は、社長の中に「こうしたい」という出来映えのイメージがあり、そのやり方を任せることです。
多くの企業で最も行われている権限委譲だと思います。
 
この場合、どんな成果を目指すのか?…「出来映え」がちゃんと共有されていないと後でトラブルになります。
 
この状態は、いわば「自分でもできるが、物理的に無理だから任せる」というもの。
社員を、半分頭脳、半分手足と捉えている状態だと思います。
 
人は、自分で決められる事が多い分、仕事が面白くなり自発的になります。
任せることに成功した組織は、大きく成長します。
 
しかし、指示命令も権限委譲も、社長が自分の中に正解がある時にのみ有効です。
正解が分からない時は、その先にある「頼りにする」の段階に入る必要があります。

自分1人の力に限界を感じたら素直に頼ろう

権限委譲は、自分もできるけど任せるという行為ですが「頼りにする」というのは自分でも分からない、出来ない…つまり「負けを認めること」です。
良い意味で社長が1人で悩むのを放棄した状態ね。
 
大きな壁にぶつかり、悩みに悩んだ挙句に支配を手放した清々しさがあるように思います。
この状態に入った企業を何社か知っていますが、社長は本当に謙虚になります。
相手を頭脳として見て、尊重しています。
手足の代わりはたくさんいますが頭脳の代わりはそうはいませんからね。
 
逆に、この状態に入っていない社長は、社員を認めながらも、負けを認めていない状態…どこかで「まだまだだな」と下に見ているニュアンスが言葉の端々から伝わってきます。
これだと「接した通りに育つ」という原則がある以上、いつまで経っても「まだまだ止まり」になってしまうと思います。
 
僕が社長に就任した21年前は、業界のピークで、それ以降右肩下がりの衰退期に入りました。
なんとかせねばと、色々と考え挑戦をしました。
信州の名産を通販で売ったこともあります…
大失敗しましたがね(笑)
 
「本当に自分はダメだ」…そう実感した時に、初めて社員に「力を貸して欲しい」と言えたように思います。
「ただ新聞を仕入れて売るという業態ではなく、関わる人達の幸せを創造できる商売にしたい」…そんな思いがあっただけで、その先はみんなで考えました。
 
今では、日本で唯一、独自の業態が実現しました。
 
頼らなかったら実現しなかったと思います。
でも、それに慣れると「まだまだだな」が復活しちゃうんだけどね(笑)
 
指示命令をする
任せる
頼りにする
 
今、必要なのはどれでしょうか?
 
それでは今日も素敵な1日をお過ごし下さい。

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米澤 晋也

米澤 晋也

1971年長野県生まれ。有限会社共和堂代表取締役
指示・命令をしなくても自ら考え行動する社員を育て、社長が掲げるビジョンに向かい1つになる組織を創る方法論「指示ゼロ経営」の実践組織Tao&Knowledgeを主宰する。
1人1人が自由に行動し、創造性を発揮しながらも調和する、Jazzのジャムセッションのような組織です。
特に2代目、3代目経営者が自分の組織を創るための実務を得意としています。

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