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課題を自分たちでどんどん解決していける組織を創る方法

活性化している会社では社員が白熱して、社長は静かにしています。
逆に、社長が白熱している会社では社員は黙り込んでいる。
会議を活性化させたければ、主役は社員であるべきで「社長は黙り社員が喋る」という原則に従う方が良いと考えています。
 
マイケル・サンデル教授の「ハーバード白熱教室」はとても面白いけど、白熱しているのは学生じゃなくサンデルさんです(笑)
教授を売り込むには良いけど、学生のためを思ったら彼らが喋ったほうが良いと思います。
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リーダーではなく集団の自律性で動く組織をつくろう

人の集団は自然とエネルギーバランスをとると言われています。
やたらと白熱している人がいると、周りはそれに引きずられ発言できない…そんな経験、ありますよね?
その張本人が役職者だとこの傾向はさらに強くなります。
そんな組織では「白熱の悪循環」が起きていることが多いと思います。
 
「リーダーが白熱する」→「社員はチーン」→「会議が活性化しないから、さらにリーダーが頑張る」
 
こういうケースもあります。
リーダーにエネルギーがあり信頼もされている民主型組織では、社長が場を仕切ることで会議が活性化します。
リーダーが課題を出して、社員に意見を求め、それをまとめていくスタイルね。
これはこれで良いと思いますが、自発的ではないからリーダーがいないと課題を解決できない集団になってしまいます。
リーダーがいる時といない時では社員の態度がぜんぜん違う。
本当に社員が自発的に行動している組織は、リーダーがいてもいなくても社員は変わりません。
また、リーダーの思惑が強く反映されるから、リーダーの発想を超えた意外性のあるアイデアは出づらくなります。
 
リーダーではなく集団の自律性で動く組織は非常に課題解決能力が高いのです。
なぜならば、多様な知恵が活かされるから。
 
じゃあ、どうすればリーダーではなく社員が主役の会議になるのか?という話に進めます。

リーダーの役割はリードすることではなく賢い集団を育てること

社員が主役の会議にしたければ、社員が発言の口火を切る前にリーダーが喋らないことです。
辛抱が必要だと思います。
課題だけを確認したら、リーダーは黙っている。
するとどうなるかと言えば、沈黙が流れると思います。
沈黙は誰にとっても辛いものですよね?
自発性が育っていない組織ほど、社員はリーダーが口火を切るのを期待しますし、リーダーはそうすることが責任だと思いがちです。
字のごとく課題に対し真っ先に取り組みみんなをリードするのが責務だと思ってしまう。
 
どんな組織を創りたいか?によって対応は違いますが、自力で課題解決ができる集団を育てたいなら、リーダーが口火を切らないことが大切だと考えます。
そのことをことある事に社員に伝えていくことも大切です。
 
リーダーは会議でどんなアイデアが出たかよりも、会議のあり方を気にすべきです。
例えば、沈黙の後に誰かが発言したとします。
自発性が育っている組織の場合、その発言がみんなの参画でどんどん膨らみ対話が深まっていきます。
でも発展途上の組織では、社長の代わりに誰かが仕切るという構図に陥ることがあります。
 
そんな時に「誰かが解決してくれるって思ってなかった?」と最後に全員に指摘し、課題を出すことが大切です。
そして、そのことをみんなで考えてもらうことです。
 
変化が激しく何が正解かリーダーにも分からない時代では、集団の知恵を活性化することが重要です。
そういう組織を目指すならリーダーの役割は変わってきます。
リードするのではなく賢い集団を育てることです。
 
そのことを社員に伝え理解を得て、黙っていること。
お互いに辛抱が要るけど、強い組織を創るには非常に有効なあり方だと考えています。

さて、僕は今日から3日間、大分で指示ゼロ経営合宿です!
あなたも素敵な1日をお過ごしくださいね!
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米澤 晋也

米澤 晋也

1971年長野県生まれ。有限会社共和堂代表取締役
指示・命令をしなくても自ら考え行動する社員を育て、社長が掲げるビジョンに向かい1つになる組織を創る方法論「指示ゼロ経営」の実践組織Tao&Knowledgeを主宰する。
1人1人が自由に行動し、創造性を発揮しながらも調和する、Jazzのジャムセッションのような組織です。
特に2代目、3代目経営者が自分の組織を創るための実務を得意としています。

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