社員の自発性が高まり、自ら成長する賞与の出し方

社長が言う「儲かったら儲かっただけ社員に還元する」という言葉ほど信用されないものはありません(笑)
それに社長の胸三寸だから、働く立場だったらすごく嫌です。
どれだけ儲かったらどれだけ還元されるか?…それが分からないと自立した社員は嫌がりますし、依存心の強い社員は社長に媚びを売ります。

今日は、社員の自発性が高まる賞与の出し方について書きますね。

先月、夏季の賞与を支給しました。
社員から「ありがとうございます!」と言われ嬉しくなりましたが、別に僕の手柄ではないし、僕が支給したものでもありません。
みんなで創り出した価値がお客様に認められ成果が出た、それを分配しているだけなので、本来は僕が感謝されるものではありません。

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賞与を含む賃金の仕組みは「どれだけ儲かったらどれだけ還元されるか?」を明確にすることです。

仕組みが明確になるということは、同時に社長の影響力が失くなること意味します。
社長に媚びてもムダよってことね。

僕は、昔、賃金を自分の武器にしたことがありましたから、その怖さをよく知っています。
僕の評価、胸三寸で賞与が決まると、社員は僕に評価されることを頑張ります。
そうなると、お客様の方を向かなくなるし、自分の評価を高めるために仲間の悪口を言うなんてことにもなった。
チームワークどころじゃないよね。

僕が学んだことは、賞与、賃金を社長の武器にしてはいけない。
仕組みを創ること…「制度としてそこにある」という程度の存在感が理想だということです。

賃金の仕組みはどう創ればいいか?という話ですが、それはこの記事を参考にしてください。
「社員の自立と自発性を促す賃金の出し方」

大切なことは、社員の意識が社長ではなく、お客様や仲間に向いていることです。
それを制度で支えるのが賃金の仕組みです。

社長の武器にしない。
社員をコントロールしない。

それが大切だと思います。

それでは今日も素敵な1日をお過ごしくださいね。

また明日!

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米澤 晋也

米澤 晋也

1971年長野県生まれ。有限会社共和堂代表取締役
指示・命令をしなくても自ら考え行動する社員を育て、社長が掲げるビジョンに向かい1つになる組織を創る方法論「指示ゼロ経営」の実践組織Tao&Knowledgeを主宰する。
1人1人が自由に行動し、創造性を発揮しながらも調和する、Jazzのジャムセッションのような組織です。
特に2代目、3代目経営者が自分の組織を創るための実務を得意としています。

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