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人材が育つ企業には、社員に積極的に失敗させる仕組みがある

公開日: : 最終更新日:2016/12/15 人材育成, 指示ゼロ経営的コミュニケーション術, 自己決定理論(SDT)

通常、社内で一番ヤル気が高いのは社長です。
一番自発的なのも社長だし、一番勉強しているし問題意識も高い。
自立している。

でも、それってなぜ?
「選ばれた人間だから。人間としてのデキが違う」…そんなわけないよね?
置かれている環境の違いです。
その違いが分かると、社員が育つ環境も創れる、今日はそんな話です。

ヤル気も自発性も環境で決まる

僕は、自発性の高い組織を研究する上で「社長と社員の違い」の視点からアプローチしたことがありました。
初めから能力が高い人が起業したのなら分かりますが、後継社長も、やっぱり社内で一番意識が高い。
それがなぜか?と考えました。
遺伝的に優秀なのか?…そんなわけないよね?
経営は遺伝的形質だけで決まるものじゃない。

そこで参考になったのが先代が会長に退いたのにも関わらず、相変わらず現場で影響力を発揮している会社です。
息子に任せたのだから隠居すればいいのに、いちいちケチをつける人がたまにいます。

後継社長は自分の思うように活動できない。

よくある話ですが、それが度を越すと後継社長が育たない。
そこから僕は、自ら決め行動し、失敗し悔しい思いをし立ち直ることを繰り返し、人が成長するのだと気付きました。

社長はこの環境にいる。
でも、社員からそれを奪ってしまっているケースが非常に多いと思います。

結果を自分で受け取れる客観性の高いフィードバックが必要

もし、社員に任せられないとしたら、昔の自分を思い出すことです。
最初から優秀だったか?
そんなことはないですよね?
今と昔を比べたら、それこそ意識もスキルも哲学、思想も、雲泥の差があるはずです。
それを、今の自分と社員を比較して「意識が低い」と言うのはずいぶん無理があります。

しかるべき過程を通過して成長したはず。
その過程こそ「自ら決め行動し、失敗し悔しい思いをし立ち直ること」です。

だから、社員にもその環境を提供しようという話です。

IMG_8685
自分で決め、その結果を自分で受け入れることで成長する

社長が未熟だった頃、失敗をしたら誰に怒られたでしょうか?
会長が現場にしゃしゃり出る場合以外は、お客様や取引先だったと思います。
つまり、自分で決めて行動したことの客観的なフィードバックを自ら受け入れていた。
これが成長の源です。

だから社員に任せるには、行動の結果を自分で受け取れるだけの客観性の高いフィードバックが大切だということになります。

そこに社長の評価は要らない。
「結果は出なかったけどがんばった」なんて事は言わない。
「がんばったけど結果は出なかった」と事実だけを言う。

ちなみに、これは子育てにも応用できます。
朝、親が起こさないと寝坊する子の対策はとても簡単です。
「起こさないこと」

朝起きて時間までに登校するのは本人の責任です。
だから、自分で決めて行ったことの結果を受け入れさせればいい。
つまり、先生に怒られれば良いのです。

自立するとはこういう事ね。

今のあなたが出来上がった過程を社員にも体験させないと、いつまで経っても社員は育ちません。

人材育成は時間がかかるけど、それが一番の近道なのです。

それでは今日も素敵な1日をお過ごしくださいね。

また明日!

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米澤 晋也

米澤 晋也

1971年長野県生まれ。有限会社共和堂代表取締役
指示・命令をしなくても自ら考え行動する社員を育て、社長が掲げるビジョンに向かい1つになる組織を創る方法論「指示ゼロ経営」の実践組織Tao&Knowledgeを主宰する。
1人1人が自由に行動し、創造性を発揮しながらも調和する、Jazzのジャムセッションのような組織です。
特に2代目、3代目経営者が自分の組織を創るための実務を得意としています。

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