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評価や褒める事では発揮されない社員のヤル気を創る

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社員の悪口を言う社長のもとでは、もっと悪口を言いたくなるような社員が育ちます。
逆に、社員を誇る社長のもとにはそういう社員が育つ。
悪口をいう社長は「思うように育たない」と嘆きますが、思った通りになっている(笑)
僕は、間違いないと考えています。

今日は、一人前の社員が育つ環境について考えたいと思います。

感謝の気持ちが最も社員を一人前にする

一人前の社員を育てたければ、社員を一人前と見て接することが大切だと考えます。
子ども扱いをすれば子どもようになる。
成熟した大人として見れば、相手もそれに応える、人間関係ってそういうものだと思います。

だって、悪く言われて「その通りですわ。反省します」ってなるか?って話です。
普通、ならないでしょ。
「お前こそ悪い!」ってなって成長意欲が削がれてしまう。

「社員を誇る」って一人前として捉えていますよね?
下に見ていない、成熟した大人の、成熟した大人に対する態度です。

それは評価とか褒めるということとは違います。
評価は基本的に上から下に対して行われることです。

誇りに思っている人には感謝の気持ちを伝えますよね。
だから僕は感謝の気持ちが最も社員を一人前にすると考えています。

自分軸で行動した新聞配達員の例

例えば、弊社の配達員に木下くんという男性スタッフがいます。
彼はプロの仕事をします。

元旦の朝って新聞が厚いから、段ボール箱を玄関先に出してくれるお客様が結構いるんです。
人によっては、そこに励ましや感謝のメッセージを入れてくれます。
嬉しいですよね?

僕も知らなかったのですが、彼はそのメッセージに対しお礼のメモを返していたのです。

「僕も知らなかった」と言うのは、お客様からの手紙で初めて知ったのです。

最初、超ド級のクレームかと思ったわ(笑)

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「なんというあたたかなお心遣いでしょうか。感動しました」
「実は昨年も同様でございました」
「新年早々に、このような心が晴れやかになる体験をさせていただいた配達員がおられたということを、遅ればせながら店主様に知っていただきたくて筆をとりました」

僕も感動しました。

ここで重要なのは、「彼は僕に評価されたくてこの行動をとったのでしょうか?」ということです。
違いますよね?
もし、お客様が教えてくれなかったら僕は知る由もなかったわけです。
彼は、「自分軸」で行動した。

「上からの評価が欲しいから行動する」
それは一人前ではないと思うのです。

さて、そんな手紙をいただいたら、それを彼に渡さなきゃいけません。
もちろん渡しましたよ。

その時、僕に出来ることは「木下くん、感動した!本当にありがとう!」と気持ちを伝えることだけです。

これ、評価とは違います。
別に部下から上司に言っても違和感はありませんよね?(敬語を使えばね)
僕の言葉はお客様のそれと同じで、コントロールの意図はありません。
彼は満面の笑みを浮かべていましたが、これからも僕に褒められたくて行動をするということはないと思います。

評価を受けたくてやっているのではない、そんな真の自発的な行動をどれだけ創れるかだと考えます。

そのためには、相手を1人の成熟した人間として尊重することだと思います。
コントロールしない。

それが自発性の高い社員を育てることに繋がるのだと思います。

さて、後、僕に出来ることは、こうした取り組みを社内で紹介することです。
同時に、他にもこうした行動があると思いますので、みんなに紹介できるようにお客様の声を集めるか、社内ワークショップで出してもらうかです。

「何を思って、何をしたのか?手紙をもらってどんな事を感じたか?」
僕の評価は一切入れず、感謝の気持ちを伝え、事実だけを紹介したいと思います。

「嬉しかった」…そんな感想を聞けば、その人なりの自分軸で考え行動する人が必ず出ると思いますからね。

人にはそんな意欲がある、そう捉えるのも一人前として接するということだと思います。

keep it real!

それでは今日も素敵な1日をお過ごしください。

 

 

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米澤 晋也

米澤 晋也

1971年長野県生まれ。有限会社共和堂代表取締役
指示・命令をしなくても自ら考え行動する社員を育て、社長が掲げるビジョンに向かい1つになる組織を創る方法論「指示ゼロ経営」の実践組織Tao&Knowledgeを主宰する。
1人1人が自由に行動し、創造性を発揮しながらも調和する、Jazzのジャムセッションのような組織です。
特に2代目、3代目経営者が自分の組織を創るための実務を得意としています。

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