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社員から学ぶ社長の下では、自発性が高度に育つ

おはようございます。
梅雨のジメジメした季節には、スカッとした曲が聞きたくて最近、ipodにレゲエを入れてます。タンスホール系のレゲエっていいですよね?
さて、今日は「言われなくも自発的に動く社員はどうすれば育つのか?」という事について考えたいと思います。

「言わないと動かないから指示命令を出す」→「やらされになる」→「また指示命令を出す」という悪循環から抜け出す方法です。

社員の自発性はこの2つの要件で育つ

自発性を高めるキーワードは、「1、自分で決める(意思決定に参画する)」「2、自分の手・口・足を動かす(アウトプットする)」の2つがあります。
では、「1、自分で決める(意思決定に参画する)」まずは「何をやるか、自分で決めている」ということについて考えますね。

意思決定には「何を」「いつまでに」「どんな方法で」「どんな出来映えで」「誰が」「誰と」「いくらで(コストね)」の7つがあります。
それらのうち、どれだけ社員が決められるかで自発性が決まります。
よく「やること」を社長、上司が決めて「やり方」だけを部下に決めさせている会社がありますが、これでは限界があります。
一番最初のスタート地点から決めることが有効だと考えます。

自分たちの職場に何が必要なのか?…課題を自分たちで考え、その解決を「やること」に決定します。
そうすると社長が思っている課題と違うものが出るかもしれませんが、それを認める事が大切です。
社長はより大きな課題に目が行きますが、社員は目の前で起こっている小さな不具合が気になります。
大きな変化はそうした基礎がしっかりして実現するものなので社員が挙げた課題を尊重する事が大切です。
課題が決まれば、次に「出来映え」と「期日」を自分たちで決めてもらいます。

出来映えと言うのは「達成基準のことで誰が見ても自己評価できる客観性の高いものが必要です。
そうでないと上司が主観で評価しなくてはならず、それでは上司の支配下に置かれ、いつまで経っても自立しません。

「何を」「どんな出来映えで」「いつまでに」「どんなやり方で」
これらを自分たちで決める事が自発性を育てます。

社員は自分で喋ったぶんだけ自発性を伸ばす

研究によると、私たちが学習できるのは、読んだことの10%、聞いたことの20%、見たことの30%だそうです。
でも、自分で言ったことは70%、言って行動したことは90%も学習できます。
これを総合すると、社員の自発性が育っている会社では、社長、上司よりも社員がよく喋っているという事実が頷けます。

いつも社長ばかりが喋っている会社は、社長だけが賢くなっているのです(笑)

なので、実践したこと、研修などで学んだことを社員が発表することが大切だと考えます。
「何をやるか」を自分たちで決められると、その目標達成のために必要なスキルも自分たちで分かります。

自らが学びたいと意欲的になったこそ研修に出すチャンスですよね。
できればどの研修を受けるかを自分たちで決めることができたら最高です。

研修から帰って来て学びをシェアすると、本人も振り返りになるし、他の社員も勉強になります。
学びに対する選択の自由がある企業は、知識に多様性が生まれ学習が加速します。

そして実践したことを社内報やFacebookのグループページなどで共有します。
たいそうなものでなくて良いと思います。
こんな簡単なノートに、自分の実践を書き込み、みんなで閲覧して全体のレベルアップを果たした企業もあります。

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自発性を高めるキーワードは…

「自分で決める(意思決定に参画する)」

「自分の手・口・足を動かす(アウトプットする)」

これを仕組みとして持って日常的にやっている企業で自発性の高い社員が育つと考えています。

(この記事は2017年1月に加筆、修正を加えています)

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米澤 晋也

米澤 晋也

1971年長野県生まれ。有限会社共和堂代表取締役
指示・命令をしなくても自ら考え行動する社員を育て、社長が掲げるビジョンに向かい1つになる組織を創る方法論「指示ゼロ経営」の実践組織Tao&Knowledgeを主宰する。
1人1人が自由に行動し、創造性を発揮しながらも調和する、Jazzのジャムセッションのような組織です。
特に2代目、3代目経営者が自分の組織を創るための実務を得意としています。

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