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成果を出す意欲があるかどうかを採用時に見抜く方法

採用に際して「良い人材」が欲しいと思うのは当然ですが、良い人材とはどういう人材かが分からなければ見極めることは出来ません。

今日は、どんな仕事でも、どうしても持っていて欲しい能力…「成果意識」について書きます。
そして、それは単なる面接だけでは見抜けず、別のワークが必要だという記事です。

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成果意識はもっとも重要な能力

「オレは人を見る目がある」と豪語する社長ほど、人で苦労しているような気がします(笑)
良い人か悪い人か?ってくらいは経験で分かるようになりますが、こと能力に関しては初対面では判断できません。
一緒に働くと分かるのですが、入社前に判断しなきゃいけないのだから採用は大変ですね。

僕は、自分に人を見る目がないことを嫌ってほど思い知らされましたから(笑)、もっと客観的な視点で判断するようにしています。

そもそも一言で「能力」と言っても、その中身は多種多様です。
どんな能力が存在するのか?、それを知ることと、採用するポジションにどんな能力が必要なのかを知らないと始まりません。

で、僕はそれを勉強しました。
そうしたら20種類以上の能力要件があることが分かりました。
そして、その中でも、作業ではなく「何かを生み出す仕事」の場合、自分で考える力、と物事を概念として捉える力、対話能力、そして何よりも「成果意識」が必要だということが分かりました。
成果意識とは字の通り、成果を出す意欲です。
重要ですよね?

それを見抜く簡単な方法があります。

成果意識があるかを見抜く方法

面接の時に4人〜6人ほどのグループでワークをやってもらい、それを観察します。
そんなに集まらない場合、既存社員が入ってもOK。

で、取り組む課題を、ものすごーーーーく難しいものにするのです。
例えばね、「ある会社で成果主義賃金体系を導入したら、組織の活力が下がってしまった。でも、成果を出す人とそうでない人に賃金の差がないことに、デキる社員ほど不満を持っているので、やめる訳にはいかない。どうすればいいか?」なんていう課題に取り組んでもらうのです。

制限時間は50分くらい。
ここで各人の行動を見て成果意識があるかを見ます。
この課題は、すごーーーく難しいので、たった50分で答えなんて出ませんよね。
で、多くの人が終了5分くらい前になると、終了にむけて話をまとめだすのです、いいアイデアも出ていないのに。

しかし、時々…10人に1人くらいですが、時間のことを忘れて最後まで話し合いを続ける人がいます。
その人は、一見、時間管理ができない人、協調できない人に見えるのですが、採用すべきはこういう人です。
成果意識を持った人です。

営業や開発の仕事…「何かを生み出す仕事」の場合、成果意識がない人は危険です。
結果に執念を燃やしすぎると意識が未来に行き、今に集中できなくなりますから、社長が「成果を出せ!」と煽ることは逆効果になります。
という事は、言わなくても成果意識を持っている人じゃなきゃ任せられないのです。

採用は組織づくりの基本です。
自分には、人を見る目がないと思ったほうが確実な採用ができると思います。

では、今日も素敵な1日をお過ごしください。

 

 

 

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米澤 晋也

米澤 晋也

1971年長野県生まれ。有限会社共和堂代表取締役
指示・命令をしなくても自ら考え行動する社員を育て、社長が掲げるビジョンに向かい1つになる組織を創る方法論「指示ゼロ経営」の実践組織Tao&Knowledgeを主宰する。
1人1人が自由に行動し、創造性を発揮しながらも調和する、Jazzのジャムセッションのような組織です。
特に2代目、3代目経営者が自分の組織を創るための実務を得意としています。

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