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採用で良い人材をとれないのは、良い人材像が明確になっていないから

おはようございます。

高校入試が終わり、いよいよ卒業のシーズンです。

今日は、最近よく言われる「考える力」について、僕の考えを書きたいと思います。
採用の際に、相手に思考力があるかどうかを見極める時に役に立つと思います。

良い人材が欲しいと言うけれど、人材像を具体的に言えない

文部科学省によると、2020年から大学入試の要綱を根本的に見直すそうです。
これまでの知識のインプット&アウトプットというスタイルから、単一解のない課題の解決能力を試すものに変わるそうです。

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時代を反映してますね。
現在の小学6年生がその元年になります。
社会が求める人材が変わったからですが、あと10年ほどすると自ら考え解を出せる人材が増えることになり、企業は期待したいところです。

10年も待てない…ですよね。

弊社では、10年ほど前、社員の採用の際に能力アセスメントのプロに同席してもらっていました。
「オレは人を見る目がある」と言っている僕みたいな人ほど怪しいですからね(笑)

経営者なら誰でも「良い人材が欲しい」と望みますが、良い人材がどういう人材かを明確に言える人が少ないのも事実です。
僕もそうでした。
だから、打てば「スパーン」と響く、僕が言った事に対し「それ、いいですね〜!!」というノリのいい人を採用したくなったものでした(笑)

プロの知見に触れ、思考力が重要ということを真に理解しました。
同時に、思考力というものを深く掘り下げて考えられるようになりました。

思考を立ち上げる力と、概念化する力、深く掘り下げる力

結局、自社の解は自分の力で見つけるしかない時代です。
採用では次ようなプロセスでグループディスカッションを行います。
単一の解のない課題に取り組んでもらうのです。
それを見ていると、人の思考力がよく分かりますよ。

まず、思考には「思考を立ち上げる」という段階があります。
これが結構、エネルギーが要るのです。
筋力と同じで、普段からトレーニングしているかがよく分かります。
そして、解を導き出すために必要な要件、複数ある要件を頭の中に同列に挙げ、概念としてデザインする能力です。「アレとコレと、コレとアレ、あ、こういうマイナス面もあるな、じゃあアレも必要だ」と解決のための「食材」を用意する力です。
これは、事象を概念化できるかどうか?が問われます。

そして、解へ向けて粘り強く掘り下げる根気と粘りです。

これを見極めるのは非常に難しいのですが、僕の経験から、ある程度外さない見方がある事を発見しました。

思考力の対局にあるのが「インプット頭」です。
テストで答を出すように、知識のデータベースから1つの解を引っ張り出してくる頭です。
でも、色々と知ってはいるのですが、それからオリジナルの解が出せない。
気が付くとテーブルの上に知識の断片が散らかっていて、それを見た人は「それで?」という感想を抱きます。

言い換えれば、たった1つの回答を、自分の知識の中から探す作業を脳内で行っているということ。
そういう人は、クリエイティブな仕事や、マネジメントには向きません。

僕の経験から、2020年を待たずしても、思考力のある人材は結構います。
しかも、高学歴は関係なく。

思考力のない人を採用して、「自分で考えろ!」というのは罪な話だと思います。
お互いに不幸になります。

採用で手を抜いたら、絶対にリカバリーできない問題があるのです。

それでは今日も素敵な1日をお過ごしください。

 

 

 

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米澤 晋也

米澤 晋也

1971年長野県生まれ。有限会社共和堂代表取締役
指示・命令をしなくても自ら考え行動する社員を育て、社長が掲げるビジョンに向かい1つになる組織を創る方法論「指示ゼロ経営」の実践組織Tao&Knowledgeを主宰する。
1人1人が自由に行動し、創造性を発揮しながらも調和する、Jazzのジャムセッションのような組織です。
特に2代目、3代目経営者が自分の組織を創るための実務を得意としています。

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